Evaluation, bilan de compétences, audit de ressources humaines

1. Evaluation

La demande d'évaluation d'un cadre correspond principalement aux deux situations suivantes :

• Recrutement d'un collaborateur ; l'entreprise est en relation avec un ou plusieurs candidats potentiels, internes ou externes, et souhaite avoir l'avis d'un professionnel sur les compétences, le style de management, le potentiel de développement, la personnalité et les valeurs de ces personnes.


• Promotion ou mutation d'un collaborateur ; l'entreprise a besoin de vérifier que ses compétences et ses motivations sont bien en adéquation avec les exigences du poste à pourvoir ; le diagnostic peut être accompagné d'un plan de développement personnalisé.

Méthodologie :
L'évaluation est réalisée sur la base d'entretiens et de prises de références (pour les candidats externes). L'entretien est conduit de manière « directive » pour l'obtention d'informations sur les compétences et les performances, de manière semi-directive pour la découverte du style de management, des motivations, des valeurs.

La prise de référence (360°) se fait auprès de 6 personnes a minima incluant 2 hiérarchiques, 2 pairs et 2 subordonnés.
Un dossier reprenant nos analyses et les références professionnelles ainsi que le plan de développement, si nécessaire est adressé à notre client et peut servir de base pour la restitution, si besoin, au candidat.

2. Bilan de compétences 

La demande de Bilan de compétences peut émaner de l’entreprise ou du collaborateur cadre.

Les situations qui déclenchent la demande sont les suivantes :

• L’entreprise souhaite faire évoluer un collaborateur et a besoin de connaître ses compétences et ses motivations à des fins de bonne adéquation au poste.


• Le salarié veut faire un point sur sa vie professionnelle : besoin de mieux se connaître pour faire les bons choix en matière d’orientation.

Méthodologie :
Le bilan de compétences s’effectue en trois étapes : un entretien individuel pour définir les besoins du salarié et lui présenter les conditions de déroulement du bilan. Une phase d'investigation permet d'analyser les aptitudes et les centres d'intérêts du bénéficiaire. Enfin, une conclusion avec remise d'un document de synthèse, reprenant le projet professionnel, ou le cas échéant, un projet de formation continue, avec  les étapes envisagées pour sa mise en œuvre.

La durée du bilan est généralement comprise entre un et deux jours. 

Nous utilisons plusieurs approches permettant à la personne de se référer à des grilles de lecture diversifiées, et de progresser dans sa réflexion efficacement : questionnaire de personnalité (SOSIE) et d’intérêt professionnel (HEXA 3D, IMR), MBTI, méthode SISEM.

3. Audit Ressources Humaines

• Nous intervenons soit de manière anticipée pour éviter un déficit de performance dans une entreprise ou de manière curative lorsqu'il y a constat de baisse de la performance d'une organisation ou de dysfonctionnement d'une équipe.
  Les contextes sont habituellement ceux de fusion, reprise d'entreprise.


• L'audit de ressources humaines a aussi pour objectif d'évaluer les compétences des collaborateurs et permettre une gestion des carrières efficace et, éventuellement, la détection de potentiels et/ou la constitution de viviers.

Méthodologie :
Nous adaptons l'utilisation des outils aux objectifs à atteindre, évaluation à 360°, études de cas, entretiens individuels, MBTI.